Arief20’s Weblog

Just another WordPress.com weblog

Manajemen Kepegawaian Agama Islam Mei 27, 2010

Filed under: Uncategorized — arief20 @ 4:47 am

A. Pendahuluan
Dewasa ini banyak bermunculan sekolah-sekolah yang berstandar nasional maupun internasional di Indonesia. Sebuah sekolah akan menyandang predikat tersebut apabila sudah memenuhi kriteria-kriteria yang sudah ditentukan. Satu hal yang menjadi sorotan utama adalah mutu dan kualitas pendidikan yang ada di sekolah tersebut.
Keberhasilan suatu sekolah sehingga menyandang predikat tersebut tidak lepas dari (sangat ditentukan oleh) keberhasilan sekolah tersebut dalam mengelola para pegawainya. Dengan kata lain, manajemen kepegawaian sebuah instansi sangat urgent dalam meningkatkan mutu dan kualitas lembaga tersebut.
Manajemen kepegawaian ini hampir sama dengan manajemen sumber daya manusia secara umum. Hanya saja ruang lingkupnya yang membedakannya. Manajemen kepegawaian disini meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan, dan penilaian. Semuanya akan dijabarkan dalam pembahasan selanjutnya.
Tujuan diadakannya manajemen terhadap pegawai di sekolah adalah untuk mendayagunakan tenaga-tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Sebuah manajemen akan menciptakan suatu kondisi yang menyenangkan apabila dilaksanakan secara menarik, mengembangkan, menggaji, memotivasi, dan membantu tenaga kependidikan mencapai posisi dan standar perilaku, serta memaksimalkan perkembangan kariernya.
Begitu pentingnya akan manajemen kepegawaian dalam sebuah instansi, maka penulis akan mencoba menguraikannya dalam makalah ini.

B. Pembahasan
Manajemen kepegawaian, manajemen sumberdaya manusia (MSDM), dan manajemen personalia adalah beberapa istilah yang mempunyai arti sama. Semuanya merupakan cabang dari manajemen. Sasaran utama dalam manajemen ini adalah terpeliharanya hubungan yang baik antar-individu (human relationships) dan bahwa setiap individu berusaha memberikan kontribusinya secara optimal dalam pencapaian tujuan lembaga pendidikan.
Banyak sekali definisi mengenai MSDM ini. Antara satu definisi dengan definisi yang lain terdapat perbedaan-perbedaan. Namun, M. Manullang memberikan batasan MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara optimal dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
Manajemen personalia (kepegawaian) mempunyai tugas-tugas antara lain: menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan, dan sebagainya. Ini semua dimaksudkan agar sebuah lembaga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
E. Mulyasa dalam bukunya menerangkan bahwa manajemen tenaga kependidikan (kepegawaian) meliputi tujuh kegiatan utama, yaitu perencanaan tenaga kependidikan, pengadaan dan pengembangan, promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan, kompensasi dan penilaian.

1. Perencanaan
Perencanaan merupakan kegiatan awal sebelum melaksanakan kegiatan selanjutnya. Perencanaan merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan suatu lembaga akan pegawai atau tenaga kependidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Hal yang diperlukan dalam perencanaan ini adalah informasi yang jelas dan lengkap tentang tugas yang harus dilakukan dalam suatu lembaga pendidikan. Makanya, kita harus melakukan analisa terhadap pekerjaan (job analysis), yang meliputi deskripsi jabatan (job description), dan spesifikasi jabatan (job specification).
2. Pengadaan Tenaga Kependidikan
Pengadaan ini merupakan kegiatan untuk mengisi kekosongan jabatan disebuah organisasi. Sehingga kebutuhan akan tenaga kependidikan terpenuhi baik jumlah maupun kualitasnya. Pengadaan tersebut meliputi program penarikan (recruitment), seleksi, dan penempatan tenaga kerja.
Program penarikan dimaksudkan memanggil para calon tenaga kependidikan (pelamar) untuk mengisi lowongan jabatan di lembaga tersebut. Hal ini bisa dilakukan melalui iklan, kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, serikat karyawan, dan kenalan atau keluarga karyawan. Mungkin perekrutan tersebut bisa dikhususkan dari alumni pesantren karena yang menjadi bidikan adalah pegawai yang beragama Islam. Tujuan penarikan (recruitment) ini adalah untuk mendapatkan calon pegawai yang sangat potensial dan memenuhi kualifikasi dalam menduduki posisi tertentu di sekolah. Ada beberapa prinsip yang harus dipegang teguh dalam rekrutmen pegawai ini:
a) Rekrutmen harus dirancang secara matang agar dapat memenuhi kebutuhan.
b) Rekrutmen harus dilakukan secara objektif.
c) Materi seleksi harus komprehensif mencakup semua aspek persyaratan yang harus dimiliki calon pegawai agar didapatkan calon yang betul-betul professional.
Seleksi pegawai, merupakan suatu proses untuk memberi jabatan kepada pelamar yang tepat. Proses seleksi dapat dilakukan melalui tahap-tahap: identifikasi dan mendefinisikan kriteria seleksi personel, mengumpulkan dan menilai application forms dan placement paper, identifikasi calon yang sangat menjanjikan untuk diwawancarai, rencanakan secara seksama kegiatan wawancara, wawancarai calon yang menjanjikan, buat keputusan seleksi dan informasikan kepada semua calon. Tahap-tahap seleksi ini juga bisa dilakukan dengan: wawancara pendahuluan, pengisian formulir lamaran, pemeriksaan referensi, test psikologi, wawancara, pemeriksaan kesehatan, dan persetujuan atasan langsung.
Adapun mengenai kepegawaian agama Islam, mungkin tahap-tahap seleksi diatas dapat dimodifikasi dengan tambahan-tambahan, misalnya test baca al-Qur’an, test wawasan keagamaan, dan sebagainya. Dalam lingkup sekolah, seleksi ini dilakukan oleh tim khusus yang dibentuk oleh kepala sekolah yang meliputi kepala sekolah sendiri, seorang guru senior, komite dewan sekolah, dan pengurus yayasan.
Penempatan pegawai berarti pelamar diputuskan untuk memegang suatu jabatan dalam organisasi dengan melalui proses orientasi. Tujuannya untuk menumbuhkan perasaan bangga dalam dirinya dan perasaan memiliki terhadap lembaga tersebut.
3. Pembinaan dan Pengembangan
Setiap lembaga (khususnya pemimpin) bertanggung jawab untuk memajukan atau memperkembangkan bawahannya. Tanggung jawab ini muncul sejak pegawai tersebut resmi menjadi pegawai di lembaga tersebut. Maksud dari pembinaan dan pengembangan ini adalah untuk menambah keahlian dan efisiensi kerja pegawai di dalam melaksanakan tugasnya dan menempatkan dia pada jabatan yang setepat-tepatnya. Perlu diketahui bahwa pegawai atau tenaga pendidik merupakan manusia bukan robot. Sebagai manusia, dia membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya.
Adapun cara yang dapat dilakukan dalam proses ini antara lain :
a. on the job training. Latihan ini dilaksanakan dengan menempatkan pegawai baru untuk memangku jabatannya dibawah pengawasan langsung yaitu dia didampingi langsung oleh seorang pegawai yang berpengalaman. Latihan ini dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu sampai pegawai baru tersebut dapat berdiri sendiri dalam melaksanakan tugasnya. Keunggulan dari latihan ini dalah proses transfer latihan sangat tinggi karena dia dilatih keterampilan dilingkungan dimana dia sesungguhnya bekerja.
b. on-site tetapi bukan on the job. Latihan di tempat kerja tetapi bukan on the job tepat untuk program after-hours yang di tuntut. Latihan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan pegawai sambil membiarkan mereka menjalankan tugasnya tanpa mengganggu yang lain.
c. off the job training. Latihan semacam ini sangat tepat dilakukan bila akibat kesalahan tinggi. Misalnya melatih para pilot dalam simulator penerbangan. Off the job tepat dilakukan bila keterampilan yang diperlukan sangat rumit (keterampilan khusus). Ada beberapa kelemahan dalam latihan semacam ini, antara lain biaya latihan tinggi, kurangnya kecenderungan para peserta latihan akan menerapkan apa yang mereka pelajari pada pekerjaannya karena perbadaan lingkungan latihan, dan sebagainya.
4. Promosi dan Mutasi
Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan yang lain yang lebih tinggi. Promosi ini didasarkan atas prestasi seseorang disamping penilaian-penilaian lainnya. Syarat-syarat untuk promosi antara lain: pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja, inisiatif dan kreatif.
Selain syarat-syarat tersebut, sebuah lembaga terlebih dulu juga mempersiapkan calon-calon yang akan dipromosikan. Para calon harus dipilih yang berbakat dan berkemampuan untuk dapat dipromosikan. Disamping itu perlu adanya persaingan sehat dalam rangka promosi ini. Cara untuk menimbulkan persaingan sehat dapat dengan jalan memberikan penghargaan bagi mereka yang ternyata berprestasi baik. Hal ini perlu dilakukan karena terkadang promosi dapat menimbulkan efek samping antara lain: kesalahan dalam promosi karena adanya factor subyektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan, rasa iri hati, pelaksanaan promosi yang dipaksakan.
Mutasi (pemindahan) adalah kegiatan dari pimpinan untuk memindahkan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Kegiatan ini didasarkan pada prinsip “the right man in the right place”. Mutasi ini mempunyai tujuan agar tugas pekerjaan dapat dilaksanakan secara lebih efektif dan efisien.
Sebuah lembaga dalam melaksanakan mutasi ini hendaknya bersifat sementara. Bila pegawai tersebut dirasa cukup pengalamannya untuk dapat saling menggantikan, maka pegawai tersebut dikembalikan ke tempat semula. Kadang mutasi tersebut dapat selamanya apabila dengan mutasi tersebut efektivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan, maka mutasi tersebut tidak perlu dilakukan untuk sementara.
5. Pemberhentian
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya hubungan kerja antara pihak lembaga dengan personil. Perberhentian pegawai ini dikelompokkan menjadi tiga jenis:
a. Pemberhentian atas permohonan sendiri. Misalnya pindah tempat kerja karena untuk memperbaiki nasib.
b. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah. Misalnya pegawai tidak cakap dan tidak memiliki kamampuan untuk melaksanakan tugasnya, perampingan organisasi, peremajaan, tidak sehat jasmani dan rohani, melakukan pelanggaran pidana, melanggar sumpah atau janji.
c.Pemberhentian sebab lain. Misalnya cuti di luar tanggungan negara dan tidak melapor kepada yang berwenang, meninggal dunia, talah mencapai batas usia pensiun.

6. Kompensasi
Merupakan balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan, yang dapat berupa uang atau gaji dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian ini bisa juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lainnya. Masalah kompensasi ini sangat sensitive karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja.
Realisasi keadilan dalam pemberian kompensasi dalam sebuah lembaga dapat dimungkinkan dengan tindakan penilaian jabatan (job evaluation). Hal ini adalah suatu cara sistemik dalam menghargai nilai masing-masing jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lainnya dalam lembaga tersebut. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam pemberian upah adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan, kemampuan lembaga, keadaan ekonomi, kondisi-kondisi pekerjaan.
6. Penilaian
Langkah akhir dalam proses manajemen adalah penilaian. Manfaatnya adalah sebagai umpan balik (feedback) terhadap berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan, dan potensi yang selanjutnya untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir bagi pegawai. Penilaian ini lebih difokuskan pada prestasi dan peran serta dalam kegiatan sekolah. Hasil dari penilaian ini digunakan untuk identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan, peminlihan, pengenalan, penempatan, promosi, dan aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan SDM.
C. Perbedaan antara Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Sebagaimana yang dijelaskan dalam UU Sisdiknas bahwa antara pendidik dan tenaga kependidikan mempunyai pengertian yang berbeda. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang mempunyai kualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, tutor, dan sebagainya yang ikut berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri pada suatu lembaga pendidikan dan diangkat untuk menunjang pendidikan.
Dari pengertian masing-masing diatas dapat dilihat bahwa pendidik merupakan bagian dari tenaga kependidikan. Pendidik lebih khusus bagi orang-orang yang berhadapan langsung dengan peserta didik dalam proses pembelajaran. Tenaga kependidikan lebih umum mencakup semua komponen yang ada didalam lembaga pendidikan.
Tugas pendidik dengan tenaga kependidikan juga berbeda. Tugas pendidik yaitu merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan terhadap peserta didik, melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Tugas tenaga kependidikan yaitu melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis.
Adapun rincian mengenai tenaga kependidikan meliputi :
1. Pendidik: pengajar/guru, pembimbing/konselor, pelatih/tutor/instruktur, pamong/widyaiswara
2. pengelola satuan pendidikan: kepala sekolah, direktur, ketua, rector.
3. pengawas: pengawas TK/SD, pengawas pendidikan agama, pengawas dikmenum, inspektorat.
4. peneliti
5. pengembang
6. pustakawan
7. laboran dan teknisi sumber belajar

F. Kesimpulan
MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara optimal dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja. Manajemen personalia (kepegawaian) mempunyai tugas-tugas antara lain: menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan, dan sebagainya. Ini semua dimaksudkan agar sebuah lembaga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
E. Mulyasa dalam bukunya menerangkan bahwa manajemen tenaga kependidikan (kepegawaian) meliputi tujuh kegiatan utama, yaitu perencanaan tenaga kependidikan, pengadaan dan pengembangan, promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan, kompensasi dan penilaian

Daftar Pustaka

Bafadal, Ibrahim, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Rangka Manajemen Peningkatan Mutu berbasis Sekolah, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional “Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK”, Bandung: PT Remaja rosdakarya, 2004.
M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988.
S. Schuler, Randall dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1996.
S. Nitisemito, Alex, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988.

About these ads
 

Berikan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

 
Ikuti

Get every new post delivered to your Inbox.