Arief20’s Weblog

Just another WordPress.com weblog

Manajemen Kepegawaian Agama Islam Mei 27, 2010

Filed under: Uncategorized — arief20 @ 4:47 am

A. Pendahuluan
Dewasa ini banyak bermunculan sekolah-sekolah yang berstandar nasional maupun internasional di Indonesia. Sebuah sekolah akan menyandang predikat tersebut apabila sudah memenuhi kriteria-kriteria yang sudah ditentukan. Satu hal yang menjadi sorotan utama adalah mutu dan kualitas pendidikan yang ada di sekolah tersebut.
Keberhasilan suatu sekolah sehingga menyandang predikat tersebut tidak lepas dari (sangat ditentukan oleh) keberhasilan sekolah tersebut dalam mengelola para pegawainya. Dengan kata lain, manajemen kepegawaian sebuah instansi sangat urgent dalam meningkatkan mutu dan kualitas lembaga tersebut.
Manajemen kepegawaian ini hampir sama dengan manajemen sumber daya manusia secara umum. Hanya saja ruang lingkupnya yang membedakannya. Manajemen kepegawaian disini meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan, dan penilaian. Semuanya akan dijabarkan dalam pembahasan selanjutnya.
Tujuan diadakannya manajemen terhadap pegawai di sekolah adalah untuk mendayagunakan tenaga-tenaga kependidikan secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal, namun tetap dalam kondisi yang menyenangkan. Sebuah manajemen akan menciptakan suatu kondisi yang menyenangkan apabila dilaksanakan secara menarik, mengembangkan, menggaji, memotivasi, dan membantu tenaga kependidikan mencapai posisi dan standar perilaku, serta memaksimalkan perkembangan kariernya.
Begitu pentingnya akan manajemen kepegawaian dalam sebuah instansi, maka penulis akan mencoba menguraikannya dalam makalah ini.

B. Pembahasan
Manajemen kepegawaian, manajemen sumberdaya manusia (MSDM), dan manajemen personalia adalah beberapa istilah yang mempunyai arti sama. Semuanya merupakan cabang dari manajemen. Sasaran utama dalam manajemen ini adalah terpeliharanya hubungan yang baik antar-individu (human relationships) dan bahwa setiap individu berusaha memberikan kontribusinya secara optimal dalam pencapaian tujuan lembaga pendidikan.
Banyak sekali definisi mengenai MSDM ini. Antara satu definisi dengan definisi yang lain terdapat perbedaan-perbedaan. Namun, M. Manullang memberikan batasan MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara optimal dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
Manajemen personalia (kepegawaian) mempunyai tugas-tugas antara lain: menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan, dan sebagainya. Ini semua dimaksudkan agar sebuah lembaga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
E. Mulyasa dalam bukunya menerangkan bahwa manajemen tenaga kependidikan (kepegawaian) meliputi tujuh kegiatan utama, yaitu perencanaan tenaga kependidikan, pengadaan dan pengembangan, promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan, kompensasi dan penilaian.

1. Perencanaan
Perencanaan merupakan kegiatan awal sebelum melaksanakan kegiatan selanjutnya. Perencanaan merupakan kegiatan untuk menentukan kebutuhan suatu lembaga akan pegawai atau tenaga kependidikan, baik jumlah maupun kualitasnya. Hal yang diperlukan dalam perencanaan ini adalah informasi yang jelas dan lengkap tentang tugas yang harus dilakukan dalam suatu lembaga pendidikan. Makanya, kita harus melakukan analisa terhadap pekerjaan (job analysis), yang meliputi deskripsi jabatan (job description), dan spesifikasi jabatan (job specification).
2. Pengadaan Tenaga Kependidikan
Pengadaan ini merupakan kegiatan untuk mengisi kekosongan jabatan disebuah organisasi. Sehingga kebutuhan akan tenaga kependidikan terpenuhi baik jumlah maupun kualitasnya. Pengadaan tersebut meliputi program penarikan (recruitment), seleksi, dan penempatan tenaga kerja.
Program penarikan dimaksudkan memanggil para calon tenaga kependidikan (pelamar) untuk mengisi lowongan jabatan di lembaga tersebut. Hal ini bisa dilakukan melalui iklan, kantor penempatan tenaga kerja, lembaga pendidikan, serikat karyawan, dan kenalan atau keluarga karyawan. Mungkin perekrutan tersebut bisa dikhususkan dari alumni pesantren karena yang menjadi bidikan adalah pegawai yang beragama Islam. Tujuan penarikan (recruitment) ini adalah untuk mendapatkan calon pegawai yang sangat potensial dan memenuhi kualifikasi dalam menduduki posisi tertentu di sekolah. Ada beberapa prinsip yang harus dipegang teguh dalam rekrutmen pegawai ini:
a) Rekrutmen harus dirancang secara matang agar dapat memenuhi kebutuhan.
b) Rekrutmen harus dilakukan secara objektif.
c) Materi seleksi harus komprehensif mencakup semua aspek persyaratan yang harus dimiliki calon pegawai agar didapatkan calon yang betul-betul professional.
Seleksi pegawai, merupakan suatu proses untuk memberi jabatan kepada pelamar yang tepat. Proses seleksi dapat dilakukan melalui tahap-tahap: identifikasi dan mendefinisikan kriteria seleksi personel, mengumpulkan dan menilai application forms dan placement paper, identifikasi calon yang sangat menjanjikan untuk diwawancarai, rencanakan secara seksama kegiatan wawancara, wawancarai calon yang menjanjikan, buat keputusan seleksi dan informasikan kepada semua calon. Tahap-tahap seleksi ini juga bisa dilakukan dengan: wawancara pendahuluan, pengisian formulir lamaran, pemeriksaan referensi, test psikologi, wawancara, pemeriksaan kesehatan, dan persetujuan atasan langsung.
Adapun mengenai kepegawaian agama Islam, mungkin tahap-tahap seleksi diatas dapat dimodifikasi dengan tambahan-tambahan, misalnya test baca al-Qur’an, test wawasan keagamaan, dan sebagainya. Dalam lingkup sekolah, seleksi ini dilakukan oleh tim khusus yang dibentuk oleh kepala sekolah yang meliputi kepala sekolah sendiri, seorang guru senior, komite dewan sekolah, dan pengurus yayasan.
Penempatan pegawai berarti pelamar diputuskan untuk memegang suatu jabatan dalam organisasi dengan melalui proses orientasi. Tujuannya untuk menumbuhkan perasaan bangga dalam dirinya dan perasaan memiliki terhadap lembaga tersebut.
3. Pembinaan dan Pengembangan
Setiap lembaga (khususnya pemimpin) bertanggung jawab untuk memajukan atau memperkembangkan bawahannya. Tanggung jawab ini muncul sejak pegawai tersebut resmi menjadi pegawai di lembaga tersebut. Maksud dari pembinaan dan pengembangan ini adalah untuk menambah keahlian dan efisiensi kerja pegawai di dalam melaksanakan tugasnya dan menempatkan dia pada jabatan yang setepat-tepatnya. Perlu diketahui bahwa pegawai atau tenaga pendidik merupakan manusia bukan robot. Sebagai manusia, dia membutuhkan peningkatan dan perbaikan pada dirinya termasuk dalam tugasnya.
Adapun cara yang dapat dilakukan dalam proses ini antara lain :
a. on the job training. Latihan ini dilaksanakan dengan menempatkan pegawai baru untuk memangku jabatannya dibawah pengawasan langsung yaitu dia didampingi langsung oleh seorang pegawai yang berpengalaman. Latihan ini dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu sampai pegawai baru tersebut dapat berdiri sendiri dalam melaksanakan tugasnya. Keunggulan dari latihan ini dalah proses transfer latihan sangat tinggi karena dia dilatih keterampilan dilingkungan dimana dia sesungguhnya bekerja.
b. on-site tetapi bukan on the job. Latihan di tempat kerja tetapi bukan on the job tepat untuk program after-hours yang di tuntut. Latihan ini dilakukan untuk meningkatkan keterampilan pegawai sambil membiarkan mereka menjalankan tugasnya tanpa mengganggu yang lain.
c. off the job training. Latihan semacam ini sangat tepat dilakukan bila akibat kesalahan tinggi. Misalnya melatih para pilot dalam simulator penerbangan. Off the job tepat dilakukan bila keterampilan yang diperlukan sangat rumit (keterampilan khusus). Ada beberapa kelemahan dalam latihan semacam ini, antara lain biaya latihan tinggi, kurangnya kecenderungan para peserta latihan akan menerapkan apa yang mereka pelajari pada pekerjaannya karena perbadaan lingkungan latihan, dan sebagainya.
4. Promosi dan Mutasi
Promosi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan kepada jabatan yang lain yang lebih tinggi. Promosi ini didasarkan atas prestasi seseorang disamping penilaian-penilaian lainnya. Syarat-syarat untuk promosi antara lain: pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kepandaian bergaul, prestasi kerja, inisiatif dan kreatif.
Selain syarat-syarat tersebut, sebuah lembaga terlebih dulu juga mempersiapkan calon-calon yang akan dipromosikan. Para calon harus dipilih yang berbakat dan berkemampuan untuk dapat dipromosikan. Disamping itu perlu adanya persaingan sehat dalam rangka promosi ini. Cara untuk menimbulkan persaingan sehat dapat dengan jalan memberikan penghargaan bagi mereka yang ternyata berprestasi baik. Hal ini perlu dilakukan karena terkadang promosi dapat menimbulkan efek samping antara lain: kesalahan dalam promosi karena adanya factor subyektif dalam penilaian siapa yang perlu dipromosikan, rasa iri hati, pelaksanaan promosi yang dipaksakan.
Mutasi (pemindahan) adalah kegiatan dari pimpinan untuk memindahkan pegawai dari suatu jabatan ke jabatan yang lain yang dianggap setingkat atau sejajar. Kegiatan ini didasarkan pada prinsip “the right man in the right place”. Mutasi ini mempunyai tujuan agar tugas pekerjaan dapat dilaksanakan secara lebih efektif dan efisien.
Sebuah lembaga dalam melaksanakan mutasi ini hendaknya bersifat sementara. Bila pegawai tersebut dirasa cukup pengalamannya untuk dapat saling menggantikan, maka pegawai tersebut dikembalikan ke tempat semula. Kadang mutasi tersebut dapat selamanya apabila dengan mutasi tersebut efektivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan, maka mutasi tersebut tidak perlu dilakukan untuk sementara.
5. Pemberhentian
Pemberhentian pegawai merupakan fungsi personalia yang menyebabkan terlepasnya hubungan kerja antara pihak lembaga dengan personil. Perberhentian pegawai ini dikelompokkan menjadi tiga jenis:
a. Pemberhentian atas permohonan sendiri. Misalnya pindah tempat kerja karena untuk memperbaiki nasib.
b. Pemberhentian oleh dinas atau pemerintah. Misalnya pegawai tidak cakap dan tidak memiliki kamampuan untuk melaksanakan tugasnya, perampingan organisasi, peremajaan, tidak sehat jasmani dan rohani, melakukan pelanggaran pidana, melanggar sumpah atau janji.
c.Pemberhentian sebab lain. Misalnya cuti di luar tanggungan negara dan tidak melapor kepada yang berwenang, meninggal dunia, talah mencapai batas usia pensiun.

6. Kompensasi
Merupakan balas jasa yang diberikan dinas pendidikan dan sekolah kepada tenaga kependidikan, yang dapat berupa uang atau gaji dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Pemberian ini bisa juga berupa tunjangan, fasilitas perumahan, kendaraan dan lainnya. Masalah kompensasi ini sangat sensitive karena menjadi pendorong seseorang untuk bekerja, juga berpengaruh terhadap moral dan disiplin kerja.
Realisasi keadilan dalam pemberian kompensasi dalam sebuah lembaga dapat dimungkinkan dengan tindakan penilaian jabatan (job evaluation). Hal ini adalah suatu cara sistemik dalam menghargai nilai masing-masing jabatan dalam hubungannya dengan jabatan lainnya dalam lembaga tersebut. Beberapa faktor yang perlu diperhatikan dalam pemberian upah adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan, kemampuan lembaga, keadaan ekonomi, kondisi-kondisi pekerjaan.
6. Penilaian
Langkah akhir dalam proses manajemen adalah penilaian. Manfaatnya adalah sebagai umpan balik (feedback) terhadap berbagai hal seperti kemampuan, kekurangan, dan potensi yang selanjutnya untuk menentukan tujuan, jalur, rencana, dan pengembangan karir bagi pegawai. Penilaian ini lebih difokuskan pada prestasi dan peran serta dalam kegiatan sekolah. Hasil dari penilaian ini digunakan untuk identifikasi kebutuhan program sekolah, penerimaan, peminlihan, pengenalan, penempatan, promosi, dan aspek lain dari keseluruhan proses pengembangan SDM.
C. Perbedaan antara Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Sebagaimana yang dijelaskan dalam UU Sisdiknas bahwa antara pendidik dan tenaga kependidikan mempunyai pengertian yang berbeda. Pendidik adalah tenaga kependidikan yang mempunyai kualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, tutor, dan sebagainya yang ikut berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri pada suatu lembaga pendidikan dan diangkat untuk menunjang pendidikan.
Dari pengertian masing-masing diatas dapat dilihat bahwa pendidik merupakan bagian dari tenaga kependidikan. Pendidik lebih khusus bagi orang-orang yang berhadapan langsung dengan peserta didik dalam proses pembelajaran. Tenaga kependidikan lebih umum mencakup semua komponen yang ada didalam lembaga pendidikan.
Tugas pendidik dengan tenaga kependidikan juga berbeda. Tugas pendidik yaitu merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan terhadap peserta didik, melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat. Tugas tenaga kependidikan yaitu melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan dan pelayanan teknis.
Adapun rincian mengenai tenaga kependidikan meliputi :
1. Pendidik: pengajar/guru, pembimbing/konselor, pelatih/tutor/instruktur, pamong/widyaiswara
2. pengelola satuan pendidikan: kepala sekolah, direktur, ketua, rector.
3. pengawas: pengawas TK/SD, pengawas pendidikan agama, pengawas dikmenum, inspektorat.
4. peneliti
5. pengembang
6. pustakawan
7. laboran dan teknisi sumber belajar

F. Kesimpulan
MSDM adalah seni dan ilmu pengadaan, pengembangan dan pemanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi direalisasikan secara optimal dan adanya kegairahan kerja dari para tenaga kerja. Manajemen personalia (kepegawaian) mempunyai tugas-tugas antara lain: menetapkan analisa jabatan, menarik karyawan, melatih, menempatkannya, memberikan kompensasi yang adil dan merata, memotivasi karyawan, dan sebagainya. Ini semua dimaksudkan agar sebuah lembaga dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi dalam rangka pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
E. Mulyasa dalam bukunya menerangkan bahwa manajemen tenaga kependidikan (kepegawaian) meliputi tujuh kegiatan utama, yaitu perencanaan tenaga kependidikan, pengadaan dan pengembangan, promosi dan mutasi, pemberhentian tenaga kependidikan, kompensasi dan penilaian

Daftar Pustaka

Bafadal, Ibrahim, Peningkatan Profesionalisme Guru Sekolah Dasar Dalam Rangka Manajemen Peningkatan Mutu berbasis Sekolah, Jakarta: Bumi Aksara, 2006.
E. Mulyasa, Menjadi Kepala Sekolah Profesional “Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK”, Bandung: PT Remaja rosdakarya, 2004.
M. Manullang, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988.
S. Schuler, Randall dan Susan E. Jackson, Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21, Jakarta: Penerbit Erlangga, 1996.
S. Nitisemito, Alex, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1988.

 

Pendidikan Pesantren Desember 18, 2008

Filed under: Uncategorized — arief20 @ 7:06 am

1. Pendahuluan

Minimnya data tentang pesantren, baik berupa manuskrip-manuskrip atau peninggalan sejarah lainnya menjadikan informasi tentang pesantren masih terbatas. Kedudukan dan peran pesantren masih kurang tersebar luas di masyarakat. Padahal pesantren merupakan lembaga tradisional pendidikan asli Indonesia[1]. Selain itu, sejak lahirnya yaitu pada abad 16, pesantren telah mampu bertahan dan berkembang karena sikap kemandirian dan lentur dalam menghadapi perubahan. Bahkan dalam sejarahnya pesantren telah mengarungi banyak tantangan, mulai dari penjajah hingga gerusan perubahan zaman ini.

Eksistensi pesantren terus berlanjut dari masa ke masa. Pada era penjajahan, banyak kyai yang memimpin perjuangan nasional. Di era kemerdekaan, pesantren melahirkan tokoh-tokoh terdepan perjuangan kemerdekaan, dan di era mutakhir pesantren tidak pernah absen dalam kehidupan bangsa dan bernegara. Jika dirunut, tokoh-tokoh seperti KH Hasyim Asy’ari (era penjajahan), Wahid Hasyim (kemerdekaan), Saifuddin Zuhri, Abdurrahman Wahid dan Hasyim Muzadi (sekarang) adalah diantara tokoh-tokoh bangsa yang dimiliki oleh Negeri ini, dan dibesarkan dari pesantren.

Hanya saja, eksistensi seperti ini tidak cukup menjadikan pesantren sebagai tonggak utama bagi kemajuan bangsa. Di sinilah pentingnya membicarakan ”Pesantren dan Tantangan Era globalisasi”. Sebagaimana diketahui globalisasi menuntut terjadinya perubahan di segala aspek kehidupan termasuk perubahan orientasi, persepsi, dan tingakt selektifitas masyarakat Indonesia terhadap pendidikan. Apabila semasa orde baru pembangunan lebih diarahkan pada pemerataan pendidikan yang berakibat tidak imbang antara kuantitas dan kualitas, maka globalisasi memaksa Indonesia untuk merubah orientasi pendidikannya menuju pendidikan yang berorientasikan kulitas, kompetensi dan skill. Artinya yang terpenting ke depan bukan lagi memberantas buta huruf. Lebih dari itu, membekali manusia terdidik agar dapat ikut berpartisipasi dalam persaingan global juga harus dikedepankan. Berkenaan dengan ini, standard mutu yang berkembang di masyarakat adalah tingkat keberhasilan lulusan sebuah lembaga pendidikan dalam mengikuti kompetensi pasar global.

Dalam kondisi demikian, pesantren diharapkan mampu memecahkan beberapa tantangan zaman, yang mengarah pada kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi, serta informasi. Yang perlu dicatat, pesantren harus mempertahankan khazanah luhur pesantren, khususnya tradisi keilmuan dan budaya yang dikembangkan di pesantren. Sebenarnya sistem pembelajaran seperti halaqahan, bahstul masail dan musyawarah adalah tradisi keilmuan yang bagus. Di samping itu, sampai saat ini pesantren dikenal sebagai bengkel moral yang memiliki andil besar dalam mempertahankan budaya luhur masyarakat Indonesia.

Kemudian, untuk memacu perkembangan pesantren, setidaknya ada lima elemen pesantren yang menjadi titik tolaknya. Kyai, santri, pondok, masjid dan kitab kuning merupakan lima pilar yang menjadi ruh pesantren. Baik buruknya dan maju mundurnya pesantren tergantung pada lima hal pokok tersebut. Dari kelima hal pokok itulah pesantren dibangun untuk menuju pada keberdayaan pesantren dalam menuju masyarakat sipil di Indonesia.

2. Sekilas Tentang Pesantren

2. 1. Munculnya Pesantren di Indonesia

Menurut Alwi Shihab, Syaikh Maulana Malik Ibrahim merupakan orang pertama yang membangun pesantren sebagai tempat mendidik dan menggembleng para santri. Tujuannya agar para santri menjadi juru dakwah yang mahir sebelum mereka diterjunkan langsung di masyarakat luas.[2]Usaha Syaikh menemukan momentum seiring dengan mulai runtuhnya singgasana kekuasaan Majapahit (1293-1478 M). Islam pun berkembang demikian pesat, khususnya di daerah-daerah pesisir yang kebetulan menjadi pusat-pusat perdagangan antar daerah, bahkan antar negara.

Bahkan, dari hasil penelusuran sejarah pula, ditemukan sejumlah bukti kuat yang menunjukkan bahwa cikal bakal pendirian pesantren terdapat di daerah sepanjang pantai utara Jawa, seperti Gresik, Ampel, Bonang, Kudus, Lasem, Cirebon dan sebagainya (Soebardi,1978). Kota-kota tersebut pada waktu itu merupakan kota kosmopolitan yang menjadi jalur penghubung perdagangan dunia, sekaligus sebagai tempat persinggahan para pedagang dan mubaligh Islam yang datang dari Jazirah Arab seperti Hadramaut, Persia, Irak, dan lain sebagainya.[3]

Dalam perkembangan selanjutnya, memudarnya pengaruh kerajaan islam Demak karena konflik internal dan keberhasilan bangsa-bangsa Eropa (Portugis dan Belanda) dalam mengambil alih pusat-pusat perdagangan jalur pantai utara telah memberikan pengaruh yang begitu besar terhadap corak keberislaman masyarakat ketika itu. Pasalnya, umat Islam terpaksa bergerak masuk ke daerah-daerah pedalaman. Di daerah pedalaman tersebut, para guru agama dan kyai yang dulunya mengajar di kota-kota perdagangan wilayah pantura membangun padepokan baru sebagai pusat pengajian para santri dalam menyiarkan Islam ke seluruh pelosok Negeri.[4]

2.1. Pola Pendidikan Pesantren

Sebagai sebuah lembaga pendidikan tradisional, pesantren mempunyai empat ciri khusus yang menonjol. Mulai dari hanya memberikan pelajaran agama versi-versi kitab Islam klasik berbahasa Arab, mempunyai teknik pengajaran unik yang biasa dikenal dengan metode sorogan dan bandongan atau wetonan, mengedepankan hafalan, serta menggunakan sistem halaqah.[5]

Halaqah berhasil dikembangkam dengan baik oleh KH Mustain Romli (Jombang), sehingga menjadi sebuah metode penyajian bahan pelajaran yang mampu menanamkan dan mengembangkan kreatifitas, sikap kritis, logis dan analitis secara sekaligus, serta mendorong mereka agar kompetitif. Hal ini mengingat metodologi halaqah menempatkan kyai hanya sebagai “moderator”.[6]

Selain metode-metode di atas, dalam dunia pesantren juga dikenal beberapa metodologi pengajaran seperti hafalan (tahfidz), hiwar atau musyawarah,[7] bahtsul masail[8] dan lain-lain.

3. Pesantren dan Tantangan Era Global

Pada awal perkembangannya dan bahkan hingga awal era 70-an, pesantren pada umumnya dipahami sebagai lembaga pendidikan agama yang bersifsat tradisional yang tumbuh dan berkembang di masyarakat pedesaan melalui suatu proses sosial yang unik. Saat itu, bahkan hingga sekarang, selain sebagai lembaga pendidikan, pesantren juga berperan sebagai lembaga sosial yang berpengaruh. Keberadaannya memberikan pengaruh keberagamaan dalam kehidupan masyarakat sekitarnya, tidak hanya di wilayah pedesaan, tetapi tidak jarang melewati daerah kabupaten di mana pesantren itu berada. Oleh karena itu pesantren diharapkan dapat berperan sebagai penggerak pembangunan di semua bidang, serta pengemban ilmu pengetahuan dan teknologi dalam menyongsong era global, dan di sinilah perubahan merambah ke dalam dunia pesantren.

Telah disinggung di muka bahwa globalisasi menuntut perubahan di segala aspek kehidupan. Begitu juga pesantren. Pertanyaannya apa yang harus dilakukan pesantren agar dapat mengoptimalisasikan peran kelembagaannya di era globalisasi sebagai agen pemberdayaan masyarakat yang berpengetahuan, berteknologi, dan berkompetensi tinggi?

3.1. Upaya Inklusif Pesantren

Untuk menganalisa apa yang harus dilakukan pesantren di era global, sebelumnya harus dipahami bahwa pesantren memiliki akar sosio-historis yang kuat sehingga membuatnya mampu menduduki posisi relatif sentral dalam dunia keilmuan masyarakatnya, dan sekaligus bertahan di tengah berbagai gelombang perubahan. Sebagaimana diketahui, selama ini pesantren berperan sebagai “culture counter”. Sebagai culture counter, semestinya pesantren terus mengalami perubahan dan perkembangan sejalan dengan sifat dan ciri khas budaya yang bersifat dinamis dan tidak statis. Meski tidak melampaui, setidaknya pesantren mampu menciptakan kader-kader yang mampu mengikuti perkembangan zaman yang terus mengarah kepada perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.

Sebetulnya telah dilakukan upaya-upaya perubahan dan pengembangan itu, namun belum berhasil secara optimal. Hal ini setidaknya disebabkan oleh dua kondisi. Pertama, masih terdapat ambivalensi orientasi pendidikan karena masih terdapat anggapan bahwa hal-hal yang terkaitdengan soal kemasyarakatan atau keduniawian (muamalah), seperti penguasaan berbagai disiplin ilmu umum (sains), keterampilan dan profesi sekolah semata-mata merupakan garapan khusus sistem pendidikan sekuler. Kedua, adanya pemahaman parsial atau dikotomis yang memisahkan antara ilmu agama dan sains.[9]

Kedua permasalahan ini memang sangat klasik dan terkesan usang. Tetapi diakui atau tidak, realitas ini sangat mengganggu keberlangsungan pesantren ke depan. Ditambah dengan masih banyaknya masalah yang sifatnya teknis, mulai dari kurangnya infrastruktur yang “bernyawa” hingga yang ‘tak bernyawa”. Bagaimana tidak, untuk kelengkapan analisis tidak ditemukan perpustakaan yang memadai dan atau untuk penilitian yang intensif, tidak ditemukan fasilitas laboratorium yang memadai pula. Dalam konteks ini secara garisa besar permasalahan pesantren bisa dikelompokkan ke dalam empat hal,[10] yaitu: pertama, kurikulum pendidikan yang mencakup literatur, model pembelajaran dan pengembangannya; kedua, sarana dan prasarana seperti perpustakaan, laboratorium, internet, lapangan olahraga dan lainnya; ketiga, wahana pengembangan diri seperti organisasi, majalah seminar dan lain sebagainya; dan yang keempat, wahana aktualisasi diri di tengah-tengah masyarakat, seperti tabligh, khatib dan lainnya.

Sejalan dengan itu, mengembalikan pesantren kepada fungsi pokoknya yang sebenarnya juga harus segera diwujudkan. Sebagaiman diketahui, setidaknya terdapat tiga fungsi pokok pesantren: pertama, transmisi ilmu pengetahuan Islam (transmission of Islam knowledge). Pengetahuan Islam yang dimaksud tentunya tidak hanya meliputi pengetahuan agama, tetapi juga mencakup seluruh pengetahuan yang ada; kedua, pemeliharaan tradisi Islam (maintenance of Islanm); dan ketiga, pembinaan calon-calon ulama (reeproduction of ulama).

3. 2. Upaya Eksklusif Dengan Memperluas Jaringan

Hampir bisa dipastikan bahwa jaringan (network) merupakan elemen penting dalam sebuah institusi atau lembaga untuk terus berkiprah. Kerja sama merupakan keharusan yang tidak tidak boleh tidak dilakukan. Tanpa adanya jaringan kerja sama yang kuat, maka kehadiran sebuah lembaga atau insitusi semisal pesantren kurang begitu berlangsung efektif.

3. 2. 1. Kerja Sama Antar Pesantren

Salah satu upaya peningkatan kualitas pendidikan pesantren adalah membangun jaringan kerja sama kelembagaan dengan pesantren lainnya. Kerja sama itu bisa diwujudkan dengan pertukaran santri atau pertukaran guru di masing-masing pesantren yang berbeda. Hal ini baik dilakukan karena sebagaimana diketahui masing-masing pesantren memiliki keunikan dan konsentrasi ilmu yang berbeda.

3. 2. 2. Kerja Sama Dengan Pemerintah

Pada mulanya, pesantren merupakan lembaga eksklusif dengan komunitas yang eksklusif pula. Dalam perjalanan sejarahnya pesantren dituntut untuk terus berbenah dan membuka diri dalam mengawal perubahan. Keterbukaan pesantren untuk menerima kebijakan pemerintah melalui Departemen Agama misalnya merupakan kemajuan dan sekaligus merupakan wujud keterbukaan pesantren akan desakan realitas di luarnya. Departemen Agama menjadikan direktorat khusus yang menangani masalah pesantren, yaitu Direktorat Pendidikan Agama dan Pondok Pesantren. Direktorat inilah yang kemudian menjadi mitra kerja pondok pesantren dalam meningkatkan kuantitas dan kualitas akademik pesantren.

3. 2. 3. Kerja Sama Internasional

Kerja sama ini bisa diwujudkan dengan “penyesuaian” status (mu’adalah) dari lembaga-lembaga keilmuan semisal Mesir, Saudi Arabia dan semacamnya, juga bisa berbentuk kerja sama dalam pertukaran santri di berbagai lembaga pendidikan di luar negeri atau juga asistensi peningkatan mutu lembaga pendidikan pesantren.

4. Penutup

Pesantren adalah lembaga pendidikan tradisonal asli indonesia. Peran pesantren sangat besar mulai dari awal berdirinya, pra kemerdekaan, pasca merdeka hingga sekarang. Banyak sekali tokoh-tokoh ternama di Indonesia yang lahir dari pendidikan pondok pesantren. Hal ini bisa menjadi acuan bahwa pesantren dengan sistemnya yang tradisional tetap eksis, walaupun banyak menemui hambatan.

Sejalan dengan perkembangan zaman, pesantren dituntut mampu menjawab tantangan-tantangan baru. Baik dalam bidang keilmuan maupun teknologi. Pengadaan kurikulum yang terukur dan wahana pengebangan potensi diri sangat dibutuhkan agar lulusan pesantren terampil dalam mengaplikasikan penguasaan ilmunya, di samping pemanfaatan teknologi juga perlu digalakkan, agar para santri tidak gagap teknologi dan tidak ketinggalan zaman.

Selain itu, pesantren bisa melebarkan sayap melalui kerja sama dengan membentuk jaringan, baik dengan sesama pesantren, pemerintah melalui Departemen Agama atau lembaga internasional sekalipun. Jaringan perlu dibentuk untuk meningkatkan kualitas santri dalam penguasaan ilmu dan sebagai jaminan eksistensi pesantren.

Hal ini sejalan dengan kaidah yang sangat diilhami oleh dunia pesantren, “almuhafadlotu ‘ala al-qadim ash-shalih wa al-akhdzu bi al-jadid al-aslakh “ (melestarikan tradisi lama yang bagus dan mengambil hal baru yang lebih bagus). Namun demikian, tiga hal di atas akan percuma, bila pesantren kehilangan jati dirinya. Sebagaimana diketahui pesantren mempunyai tiga fungsi pokok, yaitu sebagai tranmisi ilmu keislaman, pemelihara tradisi Islam dan pembinaan calon ulama.

DAFTAR PUSTAKA

Zamakhsari, Dhofier. Tradisi Pesantren: Studi tentang Pandangan Kyai. Jakarta: LP3ES. 1982

Madjid, Nurcholis. Bilik-bilik Pesantren: Sebuah Potret Perjalanan, Jakarta: Paramadina. 1997


[1] Hal ini berdasarkan kesepakatan beberapa peneliti baik dari dalam maupun luar negeri, pada umumnya hasil penelitian itu dipublikasikan dalam bentuk buku diantaranya:Tradisi Pesantren:Studi tentang Pandangan Hidup Kyai (Zamakhsyari Ddofier), Pesantren ,Madrasah, Sekolah (Karel Steenbrink), Bilik-bilik Pesantren: Sebuah Potret Perjalanan (Nur Cholis Madjid), dan lain sebagainya.

[2] Alwi Shihab, 2002, Islam Inklusif,Cet. I, Bandung: Mizan, hal. 23.

[3] Fatah syukur, 2002, Dinamika Pesntren dan Madrasah, Cet. I, Yogyakarta: Pustaka Pelajar, hal. 248.

[4] Azyumardi Azra, 2002,Islam Nusantara,Bandung: Mizan, hal. 19

[5] Sebenarnya halaqah merupakan sebutan bagi situasi dan kondisi selama berlangsungnya metode pengajaran bandongan di mana sekelompok santri berkumpul untuk belajar di bawah bimbingan seorang kyai.

[6] Mahmud Yunus, 1994, Dinamika Sistem Pendidikan Pesantren, Jakarta : INIS, hal. 61

[7] Dalam prakteknya, santri melakukan kegiatan belajar secara kelompok untuk membahas materi yang sudah diajarkan oleh seorang kyai atau ustadz.

[8] Pertemuan ilmiah untuk membahas masalah diniyah. Bedanya dengan musyawarah, bahtsul masail diikuti oleh kyai atau santri tingkat tinggi.

[9] Respon terhadap dua permasalahan inilah yang kemudian menjadi dasar klasifikasi pesantren menjadi tiga bentuk, yaitu: pertama, pesantren klasik dengan penguasaan medernitas yang sangat minim; kedua, pesantren modern yang tidak mampu melakukan terobosan signifikan karena terputus dengan khazanah keilmuannya sendir; dan ketiga, pesantren yang berusaha menggabungkan tradisionalisme dan modernisme melalui jargon al-muhafadlatu ‘ala al-qadim as-shalih wa al-ahdzu bi aljadid al-aslah (memelihara tradidi lama yang baik dan mengambil tradisi baru yang lebih baik).

[10] Jamal Ma’mur Asmani, 2003, Dialektika pesantren Dengan Tuntutan Zaman, cet. I, Yogyakarta: Qirtas, hal. 25

 

Wayang Agustus 21, 2008

Filed under: Uncategorized — arief20 @ 1:28 pm


Dalam bahasa Jawa, kata wayang berarti “bayangan”.
Jika ditinjau dari arti filsafatnya “wayang” dapat diartikan sebagai bayangan atau merupakan pencerminan dari sifat-sifat yang ada dalam jiwa manusia, seperti angkara murka, kebajikan, serakah dan lain-lain.
Sebagai alat untuk memperagakan suatu ceritera wayang.
Dimainkan oleh seorang dalang yang dibantu oleh beberapa orang penabuh gamelan dan satu atau dua orang waranggana sebagai vokalisnya.
(more…)

 

renungan Juli 16, 2008

Filed under: Uncategorized — arief20 @ 6:59 am

bisa memberikan analisa, bisa memberi gambaran, bisa memberi harapan
entah mungkin sebagian orang bisa saja menganggap ini klenik… tidak masuk nalar & logika… (mungkin termasuk saya juga)
tapi sisi positif adalah… memberi harapan…
karena jika masyarakat ini sudah tidak mempunyai harapan… tentunya tidak mempunyai semangat… tanpa semangat kita semua akan apatis pada masa depan negeri ini…
tulisan/buku ini juga memberi simbolisasi yang mudah dicerna dalam memunculkan semangat…

simbolisasi bocah angon.. atau anak penggembala hewan…. memberi gambaran bagaimana manusia yang sederhana saja punya semangat dan dalam melakukan
tugasnya adalah bagaimana menjaga , memberi makan, memelihara apa yang digembalanya. … jika pemimpin mempunyai sikap dan semangat demikian…
sudah merupakan modal yang besar bagi bangsa ini untuk bangkit dari keterpurukan. .. bangkit untuk menyongsong masa depan yang cerah.. dalam kebersamaan. .
banyak calon pemimpin negeri ini mulai dari mereka yang tanpa modal atau kelebihan sampai mereka yang mendapat anugerah dari Tuhan berupa kelebihan dan kemampuan ekonomi, pengetahuan, kesempatan dsb…
jika simbolisasi bocah angon (penggembala) dapat memberi spirit… sudah merupakan modal dasar yang besar … bahkan bisa dikatakan merupakan aset bangsa yang patut terus dipupuk dalam kebersamaan. ..

sehingga pemimpin yang muncul bukanlah mereka yang hanya sekedar merasa unggul karena dia mempunyai kelebihan dibandingkan dengan anggota masyarakat yang lain dan bangga akan keunggulannya. ..

Tapi diharapkan pemimpin itu dikatakan unggul apabila dirasakan manfaatnya oleh masyarakat sekitarnya.. .

karena jika dikatakan unggul hanya sekedar punya kelebihan (baik materi, pengetahuan,
kesempatan dsb)… tapi tidak punya manfaat… malah membawa kerugian bagi masyarakat bangsa dan negara ini… ini bukan bibit unggul tapi benalu…

kenyataan bangsa kita saat ini masyarakatnya masih memandang bahwa unggul adalah dia bisa lebih dari orang lain…. maka tak heran jika biar sudah divonis korupsi… tapi karena hartanya berlimpah… orang sekitarnya malah bangga jika bisa dekat dengan mereka…
orang tidak malu lagi bahwa dia makin kaya… padahal dia tahu bahwa kekayaannya bertambah karena dia merugikan masyarakat.. . bahkan memiskinkan masyarakat bahkan membuat negara ini tidak punya martabat…. misalnya lapindo, BLBI dsb…

mungkin ini yang patut direnungkan dan bisa dijadikan kajian bagi diri kita masing2 dalam tetap menjaga semangat agar tidak hilang dari diri kita…

kenapa…??? ?
karena jika kita tidak mulai dari kita saat ini…. mungkin kita akan dikutuk oleh anak cucu kita sendiri… karena mewariskan
kehidupan yang sangat sengsara, sangat tidak bermartabat, sangat tidak manusiawi…

karena jika hal ini tidak kita mulai dari kita sendiri, masyarakat sekitar kita sendiri dari mulai lingkungan yang terkecil… sampai lebih luas lagi…. bahkan bagi bangsa dan negara ini(bagi mereka yang punya kelebihan kemampuan untuk itu)… jika kita tidak mulai mungkin tidak lama lagi… mungkin langsung anak kita sendiri… akan mengalami… kesulitan hidup yang parah…. alam yang sudah sangat rusak parah… pendidikan yang sudah rusak parah…. bahkan mungkin makan saja sudah tidak bisa… kejahatan yang sangat luas.. dsb…

Dengan berdoa kepada Tuhan Yang Maha Kuasa…. semoga kita dapat berbuat… demi anak cucu… demi masyarakat.. . demi bangsa… sebagai bentuk pengabdian kita kepadaNYA…

Sehingga jangan sampai fenomena yang menggelikan saat ini terus terjadi…
setiap Jumat… masjid penuh
setiap minggu… gereja penuh
setiap
waisak.. Vihara dipenuhi penganut budha
setiap galungan dan kuningan… pura diserbu pemeluk hindu
dsb…..
Tapi saat itu pula kita lihat korupsi makin menggila… padahal mungkin mereka tidak pernah absen masuk masjid, masuk gereja, masuk vihara, masuk pura dsb
demikian juga sangat menggelikan jika merasa telah membantu/membangun masjid, gereja dsb… lalu sudah merasa telah berbuat… padahal uang untuk membangun adalah dari korupsi, dari menyerobot tanah orang lain… dari menipu…. dari memiskinkan dan menyengsarakan orang lain (seperti kasus lapindo dsb) dsb

sangat menggelikan bukan… begitu bangga dan tidak ada kemaluan sama sekali meski sudah tervonis karena terbukti korupsi dsb… masih merasa unggul…. dan lebih menggelikan lagi … banyak orang bangga jika dekat atau merupakan saudara dengan orang itu… dan tidak risih menyumbangkan uang panas tersebut untuk acara keagamaan..
untuk membangun tempat ibadah… dsb…
yang dibantu-pun sangat bangga… meski tahu bahwa uang yang dipakai untuk membangun tembat ibadah atau membantu peribadatan itu adalah hasil dari korupsi… hasil dari merampas hak orang lain.. dsb….